Lancering TANS Masterclass

Jonge, bi-culture high potentials, vinden maar moeizaam een baan op hun niveau. Om bij te dragen aan de oplossing van dit probleem organiseert GITP samen met TANS, de masterclass ‘Master of your Future'. Vijftien high potentials zullen worden geselecteerd voor een training- en opleidingstraject bij drie grote bedrijven. De masterclass fungeert als een rode loper naar de arbeidsmarkt. De deelnemers zijn rolmodel voor studerende allochtonen.

De presentatie van de masterclass vindt plaats in de imposante Zuilenzaal van Felix Meritis aan de Keizersgracht. Twaalf zuilen reiken naar het hoge plafond met daarin sculpturen van onder andere de Romeinse goden Mercurius en Minerva, respectievelijk de god van de handel en nijverheid, en de godin van de wetenschap. Vanuit de hoogte volgen zij deze avond waarin de aansluiting van studie en werk centraal staat.

Dorothé Alfrink is Programmaleider Culturele Diversiteit bij GITP. Zij opent de avond. Onderzoek van GITP heeft uitgewezen dat te weinig mensen met een dubbele cultuur managementposities bekleden. GITP en TANS hebben de masterclass samen ontwikkeld om de instroming van high potentials in hogere functies te verbeteren. "De kracht zit op het anders zijn, diversiteit leidt tot meer winstgevendheid en meer innovatie. Culturele diversiteit raakt iedereen", zo betoogt Alfrink. Dit jaar staat de masterclass open voor iedereen die zich bi-cultureel voelt, dus niet alleen als je Marokkaans bent maar ook als je half Engels bent. In de toekomst kan iedereen deelnemen die geen rolmodellen heeft van familieleden of vrienden ‘die het ver geschopt hebben'.

"Wij willen graag mensen de kans bieden om zich te gaan ontwikkelen. Derde of vierdejaars studenten die zich afvragen: ‘Hoe ga ik verder met mijn vaardigheden, naar het bedrijfsleven of naar andere organisaties? Hoe kom ik aan mijn werkervaring?' Uiteindelijk wijzen we jullie ook de weg naar de arbeidsmarkt, alleen je moet hem wel zelf gaan bewandelen. Dat doen wij niet." Alfrink spreekt de aandachtig luisterende potentials toe, goed geklede mensen met gedreven blikken. Ongeveer dertig mannen en vrouwen zijn aanwezig. De organisatie mikt op 100 inschrijvingen. "Wij willen bi-culturele samenwerking genereren. Organisaties willen steeds meer gebruik maken van elkaars talent en kracht. Dat is ook de rol die jullie gaan krijgen," zo formuleert Alfrink de doelstellingen van de TANS masterclass.

De drie grote bedrijven die elk vijf high potentials zullen gaan trainen zijn TNT Post, ABN Amro en De Bascule, een centrum voor kinder- en jeugdpsychiatrie in Amsterdam. Vertegenwoordigers van deze drie organisaties nemen plaats in een panel om het diversiteitbeleid van hun organisatie toe te lichten. Mohamed el Achkar, manager ‘Change and Inclusion', vertegenwoordigt TNT Post. Voor ABN Amro neemt Martijn van Westerop plaats in het panel. Paul Willems zit in de raad van bestuur van De Bascule.

Er is een mismatch tussen werkgevers en bi-culturele high potentials. Hun CV sluit onvoldoende aan bij wat de werkgevers zoeken en vaak kunnen de sollicitanten de keuze voor de werkgever niet goed motiveren. De werkgevers hebben moeite om de allochtone high potentials te vinden via de eigen wervingskanalen. El Achkar: "Er moet meer diversiteit in de wervingskanalen komen. Bij de high potential programma's van TNT solliciteren jaarlijks ruim 2000 mensen. Daaruit moeten er 70 geselecteerd worden. Er wordt dan gestandaardiseerd, competenties worden geformuleerd en we maken een internetsite. Door al die mechanismen komen bi-culturelen slecht bovendrijven. Ook de werving, via bijvoorbeeld webbased media, gaat veelal via witte netwerken." El Achkar bepleit meer discriminatie bij de werving en selectie. Tijdens de testen in de sollicitatieprocedure wil hij de eisen voor allochtonen aanscherpen. "Wij willen in de organisatie niet het beeld hebben dat een allochtoon te gemakkelijk door de tests komt, en als een soort excuusallochtoon in de organisatie binnenkomt. Of dat we de eisen omlaag hebben bijgesteld omdat we aan diversiteit willen doen. Als je iets doet aan de werving kom je vanzelf bij de crème de la crème van de allochtonen. Zo creëer je rolmodellen in de organisatie."

TANS vraagt 200% inzet en motivatie van de deelnemers. Een halfjaar lang moeten ze een halve dag per week beschikbaar zijn voor de trainingen en de projecten. Ze volgen een training persoonlijke effectiviteit bij GITP. Daarin zitten een sollicatietraining en modules over projectmanagement, innovatie en effectief communiceren. Bij de drie organisaties gaan ze in een multicultureel team werken aan o.a. een marktonderzoeksproject, een HR-project en een programma met als thema etnische marketing. Ze hebben een coach uit het bedrijf die hun ook feedback zal geven. Een presentatie in het MT van het bedrijf is de bekroning van de masterclass. Martijn van Westerop van ABN Amro: "Het uitgangspunt van de kandidaat moet niet zijn wat kán ik leren maar wat wíl ik leren. Anders wordt het een moetje. De bank wil gemotiveerde mensen selecteren." De deelnemers worden op basis van hun CV en hun motivatie geselecteerd. Daarna worden er gesprekken gevoerd. Veel allochtonen hebben er baantjes bij die tijd opslokken. Ze moeten dus wel heel gemotiveerd zijn om er door te komen.

Moustafa (22) gaat zich waarschijnlijk inschrijven voor de TANS Masterclass, hij twijfelt alleen nog over het beslag dat het op zijn tijd zal leggen. Hij zit nu in het master-jaar van zijn studie Internationale Bedrijfscommunicatie aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Voordat hij naar de universiteit ging heeft hij eerst een Hbo-opleiding afgerond. Fatima (22) studeert Psychologie met specialisatie Arbeid en Gezondheid. Zij ziet deelname aan de masterclass als een uitzonderlijke kans om in een uitdagend bedrijf terecht te komen. "Je kunt het gewoon niet permitteren om deze kans te laten liggen. Voor mij is dit een kans om mijn competenties breed te ontwikkelen. Het zal mijn zelfzekerheid goed doen." vertelt ze vastberaden.

De Bascule heeft grote ambities bij het aantrekken van bi-culturele high potentials. Sinds de start in 2004 zijn ze gegroeid van 400 medewerkers naar 800 nu. De Bascule is landelijk de grootste organisatie in de kind- en jeugdpsychiatrie. Paul Willems: "We hebben diversiteit nu als speerpunt in ons bedrijf. We hebben er centraal in de organisatie een staffunctionaris voor aangesteld, in januari volgt een tweede. De groei vraagt veel van ons personeelsbeleid en hoe je mensen vasthoudt. We zien dat op de opleidingen waar wij uit putten, kind- en jeugdpsychologie en pedagogie, nog niet zo heel veel studenten zitten met een andere culturele achtergrond."

Moustafa wil graag in een internationale omgeving terechtkomen, dus zijn voorkeur gaat uit naar TNT of ABN Amro. Bovendien heeft hij belangstelling voor maatschappelijk verantwoord ondernemen en daar besteedt ABN Amro ook aandacht aan. Welke van de drie bedrijven de voorkeur van Yagoub heeft weet ze op dit moment nog niet. "Het bedrijf zal een uitdaging voor me moeten zijn, het moet doorgroeimogelijkheden bieden." Op de vraag waar ze over vijf jaar wil staan antwoordt ze: "Over vijf jaar? Dat is lang, dan wil ik in het bestuur van een organisatie zitten."

Bij een vestiging van TNT Post waren spanningen die werden toegeschreven aan culturele diversiteit. El Achkar vertelt hoe TNT haar visie aanscherpte: "Ik heb een afstudeerder de problemen in het bedrijf laten inventariseren. Het bleek dat er heel andere problemen waren die met culturele diversiteit niets te maken hadden. Er was gebrek aan vertrouwen tussen werknemers en managers, alle medewerkers in het bedrijf waren gedemotiveerd. De autochtonen spuiden hun onvrede via de OR en via hun contacten in het management maar de allochtonen hadden die kanalen niet. Zij meldden zich ziek en schreven boze brieven aan de directie." TNT wilde van dit bedrijf de beste diversity-template van Nederland maken. Het management werd vervangen door een nieuw team, met daarin ook bi-culturele managers, dat behalve de doelstelling van de organisatie ook oog had voor mensen. Er kwamen taal- en communicatie projecten voor iedereen, ook voor de autochtonen in het bedrijf! Het ziekteverzuim is nu gedaald en de motivatie van de medewerkers is enorm gestegen. Het laat zien dat diversiteit een businesscase is.

TANS en GITP denken met de organisatie mee over het vormen van visie over culturele diversiteit. Een tak werving en selectie van hoger opgeleide allochtonen wordt opgericht en er is training en coaching bij diversiteitbeleid. Handige instrumenten, zoals een intercultureel assessment programma, worden aangeboden. De organisatie krijgt inzicht in cultuurverschillen. In Nederland moet je respect verdienen, in Turkije is respect krijgen het startpunt. Het is heel gebruikelijk dat tijdens een sollicitatiegesprek persoonlijke onderwerpen besproken worden. In andere culturen is dat ‘not done'. Alfrink heeft een aanbeveling voor organisaties die met diversiteit aan slag willen: "Begin met kleine dingen, maak het niet groter dan het is. Op den duur krijg je veranderingen. Pas het tempo aan. Begin bij een afdeling waar je mensen meekrijgt, in plaats van tegen."

Na afloop van het panel wordt er informeel genetwerkt aan de statafels achterin De Zuilenzaal. Moustafa heeft geen rolmodellen. Zijn zus zei altijd: "Haal er zoveel mogelijk uit!" In het Brabantse Deurne, waar hij opgroeide, zat hij als een van de weinige Marokkanen op een witte school. Fatima zegt subliminaal bezig te zijn met haar eigen rol als toekomstig rolmodel. Ze vindt dat Marokkaanse vrouwen te weinig carrièregericht zijn. Ze wil laten zien dat het loont om af te studeren.