De assesment

Als je solliciteert bij een organisatie is het steeds gebruikelijker dat je uitgenodigd wordt om mee te doen aan een assessment. Voor jou als sollicitant is een assessment spannend, maar ook een kans om jezelf beter te leren kennen en je ontwikkeling gericht vorm te geven.

Wat is een Assesment ?
Een assessment is een objectieve meetmethode gericht op het verkrijgen van inzicht in de geschiktheid van een kandidaat voor een functie. Een assessment onderscheidt zich van een psychologisch onderzoek, doordat er simulatieoefeningen gedaan worden. In deze oefeningen wordt gedrag opgeroepen dat relevant is voor het succesvol vervullen van de baan die het bedrijf biedt.

Waarop word je beoordeeld?
Ieder bedrijf dat selecteert heeft nagedacht over de eisen die ze aan sollicitanten stellen. Deze eisen worden tegenwoordig vaak competenties genoemd. Zo zal een internationale bank aan zijn academische management trainees andere eisen stellen dan een universiteit aan een promovendus. De bank zal bijvoorbeeld duidelijk commerciële vaardigheden vragen, terwijl de universiteit meer beoordeelt op analytische vaardigheden. Het is overigens aan te raden van te voren te achterhalen waarop je wordt beoordeeld in een assessment. Vaak zijn deze eisen van te voren op papier gesteld in een functie- of competentieprofiel en is dit ook voor jou als sollicitant op te vragen.

Is ieder assessment hetzelfde?
Nee, er zijn verschillende vormen van assessments. Het is mogelijk dat een bedrijf of organisatie grote groepen sollicitanten tegelijkertijd uitnodigt om deel te nemen aan een assessment center. Je ontmoet dan medesollicitanten en vaak medewerkers uit het bedrijf (in de rol van beoordelaar). Zie de medesollicitanten niet als concurrent, want bijna altijd zijn er meerdere vacatures binnen de organisatie. Een andere vorm van assessment is dat je individueel wordt uitgenodigd, meestal door een adviesbureau. Dan ontmoet je adviseurs die in opdracht werken van het bedrijf waarbij je solliciteert. Het is niet waarschijnlijk dat je dan medesollicitanten ontmoet, zeker niet als er maar één vacature is.

Wat houdt een assessment in?
In iedere vorm van assessment (zowel binnen het bedrijf als bij een adviesbureau) krijg je te maken met verschillende soorten (simulatie)oefeningen (rollenspelen). Bijvoorbeeld het oplossen van een klacht van een klant. Of het houden van een presentatie voor een aantal beoordelaars. Ook bestaan er groepsoefeningen, waarbij een aantal sollicitanten samen een opdracht krijgen. Bijvoorbeeld om een bepaald geldbedrag te verdelen, binnen een bepaalde tijd. Hierbij speelt dan zowel de gewenste groepsconsensus als het verdedigen van je eigen belang. Naast deze simulaties kunnen er op een dag dat je een assessment doet, ook interviews plaatsvinden. Tevens is het mogelijk dat het assessment wordt gecombineerd met één of meerdere psychologische tests.

Algemeen advies
Een assessment is geen examen, maar een selectiemiddel om te bepalen of het een verstandige keuze is van het bedrijf en van jezelf om een langdurige verbintenis aan te gaan. Ons advies is dan ook dat je zeker je beste beentje voor zet, maar wel je eigen beste beentje. Wees dus jezelf en kom uitgerust naar een assessment.

Wat zijn de assessmentoefeningen?
Een assessmentoefening (rollenspel of schriftelijke oefening) is in feite een simulatie. Een nabootsing van taken en situaties in je toekomstige functie. Jouw gedrag staat hierbij centraal. Aan de hand van vooraf vastgestelde gedragscriteria (competenties) beoordeelt de adviseur het waargenomen gedrag.

Voorbeeld
Als toekomstig manager moet je besluitvaardig zijn. Besluitvaardigheid is dus een vereist gedragscriterium in jouw toekomstige functie. Besluitvaardigheid wordt gedefinieerd als: beslissingen nemen via het ondernemen van acties of zich vastleggen door het uitspreken van meningen. Indicatoren van besluitvaardigheid: hakt knopen door (stelt lastige beslissingen niet onnodig uit), neemt een standpunt in, spreekt een oordeel uit, onderneemt actie, neemt een juist aantal besluiten, neemt een besluit om op dat moment niet zelf te beslissen. Aan de hand van deze indicatoren observeert, registreert, classificeert, waardeert en evalueert de assessor je gedrag.

Andere oefeningen kunnen zijn:
Groepsdiscussies
Tijdens een groepsdiscussie wordt er altijd gelet op de balans tussen het behalen van je eigen doelen en het gezamenlijke resultaat. Neem ruimte, zorg dat je aan het woord komt, maar laat ook de ander aan het woord. Hoe je dat precies aanpakt hang van je eigen stijl van communicatie af. Maar het is goed te onthouden dat je vaak op beide elementen wordt beoordeeld.
Gesprekssimulatie
De situatie is zo gekozen dat je in een simulatie gedrag kunt laten zien dat in de praktijk ook belangrijk is c.q. van je verwacht zal worden in een bepaalde functie. In dit geval gaat het om de bespreking van een klacht. Er zijn geen algemene tips hoe je in een dergelijke oefening het altijd beter kan doen - wees dus vooral jezelf - maar wees alert op je gesprekspartner, ga niet alleen maar op je eigen spoor door en probeer door te vragen naar wensen van je klant. Kortom, luister goed.
Presentatieoefening
In een rollenspel als dit is er geen algemene tip om het altijd goed te doen. Maar bedenk wel dat als je iets presenteert dat men vooral let op houding, richt je je op je publiek, wat doe je met eventuele vragen en opmerkingen etc. De eerste indruk die je maakt, mooi uitgedrukt in: "You never get a second chance to make a first impression" gaat voor een assessment niet helemaal op. In een assessment word je beoordeeld op je totale prestaties. Je krijgt dus de kans om je eerste indruk te verbeteren.

Capaciteitentesten
Er zijn verschillende testen om verstandelijke capaciteiten (denkniveau waarop mensen functioneren) te meten. Iedere test meet vaak een bepaald aspect van intelligentie, zoals numerieke aanleg, verbale aanleg of abstract denkvermogen.
Capaciteitentesten zijn bijna altijd aan tijd gebonden, dat wil zeggen dat je moet stoppen als een bepaalde tijd verstreken is. Het is niet erg als je in die tijd de test niet helemaal af krijgt; je moet proberen zo ver mogelijk te komen. Je mag bij de meeste testen, tenzij anders vermeld, een opgave overslaan als je niet direct het antwoord weet. De uitslag wordt bepaald door je snelheid van invullen en juistheid van de antwoorden. Het kan dus mogelijk zijn dat je dezelfde score behaalt als je niet alle vragen heeft ingevuld, maar wel allemaal goed of alle vragen heeft ingevuld, maar een gedeelte incorrect.
Mensen met een dubbele cultuur kunnen in een nadeel zijn bij de testen met betrekking tot verbale capaciteitentest. Een goede adviseur dient hier rekening mee te houden met de interpretatie van de resultaten.

Persoonlijkheidstest
Mensen verschillen in hun dagelijkse doen en laten. De manier waarop wij ons gedragen heeft niet alleen te maken met de wisselende omstandigheden waarin we ons bevinden. Het hangt ook in belangrijke mate samen met onze persoonlijke aard.
Om uitspraken te kunnen doen over iemands persoonlijkheid gaan we te rade bij de persoon zelf. Mensen blijken over het algemeen heel goed een beeld van zichzelf te kunnen geven. Een persoonlijkheidsvragenlijst is een hulpmiddel om de informatie die je over jezelf geeft op een systematische en betrouwbare manier te verzamelen. Zo'n vragenlijst bestaat uit een groot aantal gedragsbeschrijvende zinnen die steeds samenhangen met persoonlijkheidseigenschappen. Door aan te geven in welke mate die zinnen op je van toepassing zijn, geef je een beeld van je persoonlijkheid.
Advies: Bij het invullen van deze vragenlijsten gaat het voornamelijk om je eerste indruk. Probeer niet te lang na te denken over een keuze, je eerste indruk is meestal de beste. Probeer de vragen/stellingen wel te benaderen vanuit een zakelijk perspectief.

Het interview
Een interview maakt deel uit van het assessmentprogramma. De adviseur bespreekt met jou een aantal onderwerpen. Denk daarbij aan opleiding(en), loopbaan en eventuele werkervaring, je visie op jouw persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden, nevenactiviteiten, jouw interesses voor de toekomst. Tijdens het interview kun je je mening geven over de nieuwe functie of andere relevante onderwerpen aan de orde stellen. Het is duidelijk een tweerichtingsgesprek.

STAR
Veel adviseurs maken tijdens het interview gebruik van de STAR-techniek om het (recente) verleden in kaart te brengen. Daarbij komen de volgende onderdelen aan bod:

• Situatie (in welke situatie verkeerde je)
• Taak (wat werd er in die situatie van u verwacht?)
• Actie (wat deed je)
• Resultaat (wat voor effect had dat)

Advies
De vraag naar sterke en relatief minder sterke kwaliteiten wordt vaak gesteld; "Geef een voorbeeld van de kwaliteiten die jij sterk vindt van jezelf en kwaliteiten waarvan je vindt dat je ze nog verder zou kunnen ontwikkelen". Deze vraag doet een beroep op je zelfinzicht. Wees zo eerlijk mogelijk, maar zorg ook voor een goede balans tussen sterke en minder sterke kwaliteiten (en noem geen minder sterke kwaliteiten die toch eigenlijk heel positief zijn, als "ik ben heel perfectionistisch".) Denk vooraf na over voorbeelden uit een recent verleden die dit ook ondersteunen. Denk ook goed na over je motivatie en onderbouw dit ook met steekhoudende argumenten.

Ben je al eerder getest?
Dan kun je ervoor kiezen de resultaten in de beoordeling mee te nemen. Voorwaarde is dat je vorige assessment niet langer dan twee jaar geleden heeft plaats gevonden. Heb je het assessment bij hetzelfde bureau gedaan, dan mag de adviseur het rapport alleen gebruiken als je daar toestemming voor geeft.

Terugkoppeling
Bij veel assessmentbureau´s is het gebruikelijk dat de adviseur tijdens het assessment een afspraak maakt voor de terugkoppeling. Deze kan telefonisch of in een persoonlijk gesprek plaats vinden. De adviseur neemt de assessmentresultaten met je door, onderbouwt zijn conclusies en reikt eventuele ontwikkelpunten aan.
Jij bepaalt of het rapport mag worden doorgestuurd naar de opdrachtgever. Dit is conform de beroepsregels van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP), waarbij veel assessmentpsychologen zijn aangesloten. Uiteraard krijg je een kopie van de rapportage toegestuurd.

Welke rechten heb je als deelnemer aan een assessment?
Als je bij een adviesbureau deelneemt aan een assessment en dat bureau is aangesloten bij het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP), heb je het recht als eerste de uitslag te horen. Dus nog voordat de organisatie waar je solliciteert het weet. Zelfs kun je dan eisen van de adviseur dat de rapportage niet aan de opdrachtgever wordt verstuurd. De adviseur dient zich hier dan aan te houden. In de praktijk betekent dit evenwel dat de organisatie dan niet verder met je sollicitatie zal gaan. Is het bedrijf of bureau niet aangesloten bij het NIP dan kun je van tevoren navraag doen wat je rechten omtrent inzage in de rapportage zijn.

Wat gebeurt er als ik het niet eens ben met de conclusies van het rapport?
Het rapport is een afspiegeling van wat er op de onderzoeksdag aan het licht is gekomen. Onze ervaring is dat de conclusies in vrijwel alle gevallen herkenbaar zijn en handvatten bieden om door te praten over verdere ontwikkelingen. Herken je je niet (volledig) in het rapport, dan kun je dat met de adviseur bespreken en de opties overleggen.

Tips ter voorbereiding van de assesment
• Voorbereiden thuis: Het loont om te oefenen. Mensen kunnen door oefening nooit beter gaan presteren dan ze kunnen maar mensen die niet geoefend hebben kunnen wel nadeel ondervinden. Als je geoefend hebt, heb je minder last van spanning.
• Denk van tevoren na over de houding die je gaat aannemen en wees je bewust van de effecten ervan
• Ga naar het assessment toe om iets over jezelf te leren
• Maar vooraf een sterkte/zwakte-analyse van jezelf
• Zorg dat je fysiek in goede conditie bent. Trek iets representatiefs aan waarin jij je comfortabel voelt
• Oefen van tevoren lastige gesprekssituaties
• Fris je taal- en rekenvaardigheid op als deze is weggezakt en relevant is
• Kom op tijd, zodat je niet met een gehaast gevoel begint
• Geef een stevige hand en probeer geen verpletterende eerste indruk te maken
• Ga adequaat in op vragen; vertel relevante zaken en wees bondig, maar niet kortaf
• Zie het interview als een dialoog, waarbij je de interviewer helpt aan optimale informatie over jouw persoon
• Laat je tijdens het assessment niet afleiden door perikelen op je huidige werk of studie
• Beoordeel jezelf niet zwart-wit tijdens de dag: denk niet in termen van goed of slecht. Wanneer je één onderdeel minder goed heeft gedaan, betekent dat nog niet dat je meteen een negatief eindadvies krijgt. Het is dan ook de kunst om niet te lang stil te blijven staan bij een minder onderdeel. Laat het gevoel los en probeer je weer te concentreren op de volgende opdracht.
• Mocht je de bedoeling van de test niet geheel duidelijk zijn, schroom niet en vraag de begeleider om extra uitleg. Immers, pas als je begrijpt wat de bedoeling is, kun je je van je beste kant laten zien."

Relevante boeken:

• Assesment doen, hoe werkt het voor jou? Bas Kok & Ferry de Jongh
• Het psychologisch onderzoek, Bloemers
• www.gitp.nl: op de website staan filmpjes met rollenspelen, groepsoefeningen, presentaties en intelligentietesten, persoonlijkheidsvragenlijsten en andere tips en adviezen